现实中，一些用人单位为规避与劳动者之间的劳动关系，减轻其社会责任，竟然采取与劳动者签订劳务合同等方式予以规避。此种情况下，如何认定用工关系不仅要看双方签订的用工合同名称，更要看合同的实质内容，并依据法律规定的确认劳动关系标准来衡量、判定。至少下面4种情形下的劳务合同关系，法律说“不”！

　　2021年11月9日，江春华入职时与屠宰公司签订一份劳务协议。该协议约定江春华担任下货车间操作工，劳务费4800元/月，协议自2021年11月1日始至2022年3月1日止。合同中还特别约定“双方之间系劳务关系，江春华上下班期间发生任何事故伤害与公司无关。”

　　2022年2月27日，江春华于下班途中因车祸受伤，本人为同等责任。事后，公司不仅拒绝承担江春华因受伤遭受的各项损失，还以江春华无法从事劳务为由提前与其解除用工关系。江春华申请劳动关系仲裁未获得支持，经起诉，法院认定公司与他构成劳动关系。近日，他被认定为工伤。

　　根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，本案双方当事人具备建立劳动关系的主体资格，江春华接受公司管理并从事的由公司支付报酬的劳动。因此，双方之间可以形成劳动关系。

　　劳务关系与劳动关系的主要区别在于劳动关系存在从属性，该从属性不仅包括组织从属性即劳动者有遵守用人单位制定的规章制度的义务，还包括人格从属性即劳动者受用人单位控制程度较高。

　　从事实来看，江春华从事何种劳动、运用何种手段劳动、工作内容、工作时间、工作地点等均由公司管理，受公司控制程度较高。另外，公司还要按照约定向江春华支付劳动报酬。由此来看，公司与江春华之间的关系符合劳动关系的特征，应当认定为劳动关系而非劳务关系。在此情况下，法院认定公司与江春华签订的劳务合同属于名实不符，该合同中涉劳务条款因违反法律、法规规定而无效，故江春华的诉请得到支持。

　　任志芳系办理停薪留职手续但未退休的工残人员，原单位每月向其支付工残抚恤金1000元。2019年11月3日，任志芳与一家酒店签订3年期劳动合同，并对其工作岗位、地点、内容等做出明确约定。期间，任志芳上下班均需打卡考勤，酒店则按月向其发放工资。

　　2020年6月，任志芳自动离职。同年12月28日，任志芳再次入职该酒店，双方签订了为期1年的劳务协议。此后，任志芳仍然上下班打卡考勤，工作岗位、地点、内容等均未变化。

　　2021年11月24日，任志芳在上班途中发生交通事故，本人承担事故的次要责任。事后，任志芳要求酒店给付工伤待遇，酒店以双方最后一次签订的是劳务合同为由予以拒绝。任志芳经申请仲裁后又起诉，法院最终判决支持其请求。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”

　　本案中，任志芳于2020年12月29日第二次入职酒店后，其工作岗位、工作地点、内容等均未变化，仍接受酒店的劳动管理，从事酒店安排的有报酬的劳动，双方之间虽然签订的是劳务协议，但双方完全符合法律规定的劳动关系构成要件，应当认定为劳动关系，并按劳动关系处理双方之间的劳动争议。因此，法院依据上述规定作出相应的判决是正确的、合理的。

　　2018年10月25日，曹春玲与一家制衣公司之间签订《劳务合同书》，明确约定曹春玲系灵活就业人员，社会保险自行缴纳，劳动报酬计件，月工资为2730元。此外，该合同还对其工作时间、工作岗位、上下班打卡考勤及如何遵守企业规章制度等作出约定。

　　2022年3月12日，因社保缴纳问题，曹春玲向公司提出辞职，同时要求公司向其支付自己已经缴纳的个人社保费用及解除劳动关系经济补偿金。公司则以双方之间系劳务关系为由，予以拒绝。

　　对当事人之间所签订合同性质的认定不能仅凭合同名称确定，当合同名称与双方实际履行内容不一致时，应当根据合同的内容、特征、主要条款所涉法律关系予以认定，即通过合同双方当事人设立的权利义务关系进行全面的理解和准确的判定。

　　本案中，从曹春玲实际从事的工作及制衣公司对其的考勤管理、工资发放来看，双方之间签订的合同虽名为劳务合同，但内容实质为劳动合同，故应当认定双方之间形成的是劳动关系。既然是劳动关系，由于用人单位为职工缴纳社会养老保险是法律规定的强制性义务，曹春玲在公司拒绝为其缴纳社保的情况下提出辞职，公司应当向其给付解除劳动关系经济补偿金。另外，因曹春玲的社保费用由本人缴纳，公司应当向其给付由她本人已经缴纳的相应期间的社保费用。

　　2019年7月22日，某建筑公司与李燕签订劳务协议，约定其工作岗位为公司第一建筑工程队临时勤杂工，公司为其缴纳社会保险费用。2021年9月26日，公司向李燕发出书面通知，要求他于9月30日到公司第四工程队报到，如未在规定时间内到岗，视为自愿解除劳动关系。

　　李燕不同意此次岗位调动，遂向公司发出《解除劳动关系通知书》，要求自2022年10月1日起与公司解除劳动关系，并要求支付经济补偿金。而公司以双方系劳务关系，且李燕系完成一定工作任务的临时工为由予以拒绝。经李燕申请，近日，劳动争议仲裁机构裁决支持了李燕的请求。

　　《劳动合同实施条例》第二十二条规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止，用人单位应当依照《劳动合同法》第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。”

　　本案中，李燕与公司签订的劳务协议符合劳动关系特征，双方实际存在的用工关系应为劳动关系。在公司因调岗一事未能与李燕达成一致的情况下，即便是李燕主动提出解除劳动关系，公司亦应依法向其支付经济补偿金。（本文当事人均为化名）

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